Trzęsienie ziemi w kodeksie pracy

Ten rok stoi pod znakiem zmian w prawie. A zwłaszcza w prawie pracy. Dwie rewolucyjne nowelizacje i towarzyszące im rozporządzenia sprawiają, że pracodawcy mają ręce pełne roboty. Co się zmieni? Co nowego pojawi się w kodeksie pracy? Zapraszam na przegląd zmian i nowości w prawie pracy.

Izabela Kaźmierczak-Kamiennik

Kontrola trzeźwości i kontrola na obecność środków działających podobnie do alkoholu

Jedną z pierwszych zmian w prawie pracy jest nadanie pracodawcom uprawnień do samodzielnego skontrolowania stanu trzeźwości pracowników. Pracodawca lub upoważniony przez niego pracownik mogą od 21 lutego 2023 r. samodzielnie sprawdzać stan trzeźwości pracownika. Mogą to zrobić w dwóch przypadkach:

1. kiedy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik znajduje się pod wpływem alkoholu lub zażywał go w pracy;
2. prewencyjnie, np. przed wejściem do zakładu pracy – jeżeli taki rodzaj kontroli zostanie wprowadzony do regulaminu pracy, a pracownicy zostaną o tym powiadomieni na 2 tygodnie przed rozpoczęciem dokonywania prewencyjnej kontroli.

Poza możliwością zbadania stanu trzeźwości pracownika, pracodawcy będą mogli także sprawdzić czy pracownik nie zażywał środków działających podobnie do alkoholu. Do środków tych zalicza się:

• opioidy,
• amfetamina i jej analogi,
• kokaina,
• kannabinoidy,
• benzodiazepiny.

W tym przypadku również pracodawca może przeprowadzić uzasadnioną lub prewencyjna kontrolę.

Jakie obowiązki dla pracodawcy w związku z kontrolą trzeźwości?

Przede wszystkim pracodawcy, będą musieli zadecydować czy wprowadzają prewencyjną kontrolę trzeźwości. Zobligowani będą także powiadomić o kontroli swoich pracowników i pamiętać, że od dnia ogłoszenia wprowadzenia kontroli do dnia jej faktycznego wykonywania, muszą minąć dwa tygodnie. Poza tym pracodawcy będą musieli zaopatrzyć się w urządzenia do przeprowadzania kontroli trzeźwości pracowników i kontroli na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu.

Kontrowersyjną nowością w zakresie badania trzeźwości jest umożliwienie przeprowadzania kontroli także u osób pracujących na umowy cywilnoprawne lub prowadzących działalności gospodarcze u danego pracodawcy.

Praca zdalna od 7 kwietnia 2023 r.

Kolejną zmianą, choć już mniej rewolucyjną, jest wprowadzenie do kodeksu pracy, pracy zdalnej. To jedna z – można powiedzieć – oczekiwanych zmian. W dobie współprac wirtualnych, może otworzyć nowe możliwości przed pracodawcami. Jednakże jej wprowadzenie przez pracodawcę oznacza szereg dodatkowych obowiązków. Pracodawcy będą w szczególności zobowiązani zapewnić pracownikowi świadczącemu pracę zdalną:

• niezbędny sprzęt, narzędzia, materiały;
• instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć niezbędne koszty z tym związane;
• pokrycie kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
• pokrycie innych kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu/regulaminie/poleceniu;
• niezbędne szkolenia i pomoc techniczną;
• określenie procedury ochrony danych osobowych;
• ustalenie warunków i zasad pracy zdalnej, w tym zasad dotyczących porozumiewania się pracownika i pracodawcy oraz sposobów potwierdzania obecności przez pracownika;
• prowadzenie dokumentacji pracy zdalnej zgodnie z zasadami dotyczącymi prowadzenia akt osobowych;
• umożliwienie pracownikowi składanie wniosków dotyczących pracy zdalnej w formie elektronicznej;
• przeprowadzenie kontroli w zakresie wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, ale także przestrzegania zasad BHP i ochrony danych osobowych.

Ponadto praca zdalna będzie mogła być wykonywana na wniosek pracownika złożony w trakcie trwania stosunku pracy, na podstawie umowy pracę. Strony przy zawieraniu umowy o pracę ustalą warunki jej świadczenia w formie zdalnej, a także za jednostronnym poleceniem pracodawcy, w przypadku zaistnienia stanu wyjątkowego lub siły wyższej.

Ustawodawca dodał także możliwość przejścia na tzw. home offce, z którego pracownik będzie mógł skorzystać maksymalnie 24 dni w roku kalendarzowym.

Work-life-balance, czyli dyrektywy unijne, zmieniające kodeks pracy

Drugą dużą nowelizacją kodeksu pracy jest ta dotycząca wdrożenia do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. A także postanowień dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE.

W wyniku tych wdrożeń czeka nas bardzo dużo zmian propracowniczych. Obecnie (03. 04. 2023 r.) ustawa nowelizująca kodeks pracy, czeka na opublikowanie w dzienniku ustaw. Wcześniej (23. 03. 2023 r.) została podpisana przez Prezydenta RP.

Czego dotyczy ta nowelizacja?

Dodatkowe urlopy i przerwy w pracy

Po wejściu w życie nowych przepisów, pracownicy będą mogli wnioskować o:

1. zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej (2 dni lub 16 godzin) w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika;
2. urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.

Zostaną także wprowadzone dodatkowe przerwy w pracy, wliczane do czasu pracy:

• pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut – jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin;
• pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut – jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 9 godzin;
• pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut – jeżeli dobowy wymiar czasu pracy jest dłuższy niż 16 godzin.

Zmiany w umowach na okres próbny i czas określony

W zakresie umów na okres próbny również czekają nas zmiany. Mianowicie strony będą mogły uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowę tę przedłuża się o czas urlopu; a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.

Natomiast w zakresie umów na czas określony zajdą zmiany polegające na obowiązkowym uzasadnianiu przez pracodawcę wypowiedzenia umowy na czas określony. Do tej pory dotyczyło to wyłącznie umów na czas nieokreślony.

Możliwość wnioskowania o lepsze warunki pracy

Ponadto pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy będzie mógł raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej korzystne warunki pracy. Nie będzie to dotyczyło pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny.

Rozszerzona informacja dla pracownika

Pracodawcy będą musieli także zmodyfikować informacje o warunkach zatrudnienia. Czyli treść dokumentu, który przekazują pracownikowi przed dopuszczeniem do pracy. Będą się w nim musiały znaleźć następujące informacje:

1. obowiązująca pracownika dobowa i tygodniowa norma czasu pracy;
2. obowiązujący pracownika dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy;
3. przysługujące pracownikowi przerwy w pracy;
4. przysługujący pracownikowi dobowy i tygodniowy odpoczynek;
5. zasady dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nie;
6. w przypadku pracy zmianowej ‒ zasady dotyczące przechodzenia ze zmiany na zmianę;
7. w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy ‒ zasady dotyczące przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy;
8. innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia oraz świadczenia pieniężne lub rzeczowe;
9. wymiar przysługującego pracownikowi płatnego urlopu; w szczególności urlopu wypoczynkowego lub – jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji – wskazanie zasad jego ustalania i przyznawania;
10. obowiązujące zasady rozwiązania stosunku pracy; w tym o wymogi formalne, długości okresów wypowiedzenia oraz terminy odwołania się do sądu pracy lub – jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji – sposób ustalania takich okresów wypowiedzenia;
11. prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy;
12. układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty; a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji;
13. w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Zmiany dla rodziców

W katalog kolejnych zmian wpisują się także te dedykowane rodzicom. Rodzice dzieci do lat 8 będą mogli liczyć na wydłużenie okresu, w którym nie będzie można bez ich zgody polecać pracy w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy; jak również delegować poza stałe miejsce pracy. Do tej pory przywilej ten dotyczył wyłącznie rodziców dzieci do lat 4.

Ponadto rodzice dzieci do lat 8 będą mogli zawnioskować o zastosowanie do nich elastycznej organizacji pracy, za którą uważa się:

• pracę zdalną,
• system przerywanego czasu pracy,
• system skróconego tygodnia pracy,
• system pracy weekendowej,
• ruchomy czas pracy,
• indywidualny rozkład czasu pracy,
• obniżenie czasu pracy.

I na koniec – świeżo upieczonych rodziców czekają zmiany w zakresie urlopu rodzicielskiego. Po pierwsze będzie on mógł zostać podzielony na 5 części. Po drugie zostanie on wydłużony o 9 tygodni, które będzie nieprzenoszalne.

Co to znaczy? Zapis ten ma zagwarantować – zwłaszcza ojcom – przejęcie obowiązków macierzyńskich, aby matki nie miały problemów z powrotem na rynek pracy po urodzeniu dziecka. W konsekwencji, jeżeli ojciec nie skorzysta z tej dodatkowej puli – ona przepadnie. Matka dziecka nie będzie mogła z niej skorzystać.

Możliwość składania wniosków elektronicznie

Na sam koniec warto wspomnieć również, że nowelizacja przepisów prawa pracy niesie również usprawnienia w zakresie składania wniosków przez pracowników. Będą one mogły być składane w formie elektronicznej. Co mimo tych wszystkich obciążających zmian, będzie dużym usprawnieniem dla pracodawców.

Podsumowując…

Przed nami czas ogromnych zmian w prawie pracy. Niektóre zmiany wchodzą wcześniej, inne później. A niektóre, jak te dotyczące kontroli trzeźwości – już weszły w życie. W związku z tym pracodawcom nie pozostaje nic innego, jak tylko zakasać rękawy, przygotować wzory wniosków, zaktualizować obecną dokumentację i wdrożyć nowe procedury w firmach.

Izabela Kaźmierczak-Kamiennik
Prawniczka, ekspertka prawa pracy i umów w biznesie. W sieci i mediach społecznościowych działa jako Prawnik Izabela. Jej misją jest wspieranie przedsiębiorców w byciu świadomym i profesjonalnym pracodawcą, poprzez wskazywanie odpowiednich narzędzi prawnych w celu minimalizowania sytuacji kryzysowych i prowadzenia biznesu w sposób płynny.