Co znajdziesz w artykule?
Nowelizacja kodeksu pracy zmieniła zasady wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę. Do tej pory obowiązek uzasadniania wypowiedzenia umowy o pracę dotyczył wyłącznie umów o pracę na czas nieokreślony. Od 26 kwietnia tego roku obowiązkowo należy uzasadniać również wypowiedzenie umowy na czas określony. Wszystko wydaje się być jasne do momentu, kiedy trzeba wpisać owe uzasadnianie.
Izabela Kaźmierczak-Kamiennik
Nie ukrywajmy, że od zawsze jest z tym problem, a od teraz dużo większy. Na co więc powinien zwrócić uwagę pracodawca? O czym powinien pamiętać wypowiadając umowę o pracę?
Cel wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę
Na początek przeanalizujmy po co tak naprawdę ma być wskazywana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę. Odpowiedź wydaje się dość oczywista – wymagają tego przepisy. Ale czy tylko? Oczywiście, że nie.
Cel wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę to przede wszystkim umożliwienie pracownikowi obrony – rzeczowej i konkretnej. Ponadto, jak wynika z orzecznictwa, gwarancja zapewnienia, że w ewentualnym procesie sądowym ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę będzie rozważana tylko w granicach przyczyn wskazanych w wypowiedzeniu – również spełnia cel wynikający z obowiązkowego wskazania przyczyny zwolnienia pracownika.
A co w takim razie będzie kryło się pod sfomułowaniem „konkretna przyczyna”?
Co to znaczy „konkretna przyczyna”?
Odpowiedzi na to pytanie nie znajdziemy w kodeksie pracy. Pomóc może orzecznictwo. Spójrzmy zatem na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 sierpnia 2022 r. (II PSKP 93/21):
Już z samego oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracy musi wynikać, w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Niepodanie przyczyny wypowiedzenia lub niewłaściwe jej określenie prowadzi do naruszenia prawa i uprawnia pracownika do dochodzenia roszczeń. Przyczyna wskazana przez pracodawcę musi być sformułowana klarownie, by z łatwością dało się odczytać, jakie zarzuty formułuje się względem pracownika.
Jakie z tego płyną wnioski dla pracodawców?
- obowiązkowo wskazujemy uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony i nieokreślony;
- uzasadnienie powinno być konkretne i nie budzić żadnych wątpliwości;
- pracodawca musi być pewny swojego uzasadnienia, gdyż podczas ewentualnego sporu sądowego nie będzie mógł powołać się na inne uzasadnienia zwolnienia pracownika;
- brak wskazania konkretnej przyczyny lub pominięcie tego obowiązku naraża pracodawcę na roszczenia ze strony pracownika.
Izabela Kaźmierczak-Kamiennik
Prawniczka, ekspertka prawa pracy i umów w biznesie. W sieci i mediach społecznościowych działa jako Prawnik Izabela. Jej misją jest wspieranie przedsiębiorców w byciu świadomym i profesjonalnym pracodawcą. Realizuje ją, wskazując odpowiednie narzędzia prawne w celu minimalizowania sytuacji kryzysowych i prowadzenia biznesu w sposób płynny.
