Wśród wielu zmian w kodeksie pracy, znajdują się również nowe przepisy i nowe uprawnienia dla pracowników. Zmiany na korzyść pracowników oznaczają nie tylko nowe obowiązki dla pracodawców. To także wyraźne zaznaczanie granic w zakresie możliwości zwolnienia pracownika. W tym artykule omówimy jedną z nowości, jaką jest zmiana w zakresie ochrony pracownika przed rozwiązaniem umowy o pracę.
Izabela Kaźmierczak-Kamiennik
Co znajdziesz w artykule?
Podstawa prawna ochrony pracownika przed zwolnieniem z pracy
Aby w pełni przeanalizować i poznać nowe zasady dotyczące ochrony pracownika przed zwolnieniem, należy przytoczyć nowe przepisy kodeksu pracy. Wskazują one, że:
Art. 294. § 1. Przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przyczyny uzasadniającej przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę nie może stanowić:
1) wystąpienie przez pracownika z wnioskiem, o którym mowa w art. 293 § 1;
2) jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, chyba że ograniczenia w tym zakresie wynikają z odrębnych przepisów albo zachodzi przypadek określony w art. 1011 § 1;
3) dochodzenie przez pracownika udzielenia informacji, o których mowa w art. 29 § 3, 32i 33 oraz art. 291 § 2 i 4;
4) skorzystanie z praw, o których mowa w art. 9413.
§ 2. Pracodawca udowodni, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę kierował się powodami innymi niż wskazane w § 1.
§ 3. Jeżeli pracownik uważa, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę na okres próbny za wypowiedzeniem albo zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę było jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym innym niż stosunek pracy, lub dochodzenie udzielenia informacji, o których mowa w art. 29 § 3, 32i 33 oraz art. 291 § 2 i 4,lub skorzystanie z praw, o których mowa w art. 9413, może, w terminie 7 dni od dnia złożenia oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny za wypowiedzeniem albo zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę, złożyć do pracodawcy wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o wskazanie przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie umowy o pracę albo zastosowanie działania.
§ 4. Pracodawca udziela pracownikowi odpowiedzi na wniosek, o którym mowa w § 3, w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni od dnia złożenia przez pracownika wniosku.
Co możemy wywnioskować z przytoczonego przepisu?
Pracodawca nie może:
- wypowiedzieć umowy o pracę lub ją rozwiązać bez wypowiedzenia,
- przygotowywać się do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia,
- zastosować działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę
w stosunku do pracownika, który:
- Wystąpił z wnioskiem o zmianę rodzaju pracy na umowę na czas nieokreślony lub bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy.
- Jednocześnie pozostaje w stosunku pracy z innym pracodawcą lub w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy (np. zlecenie). Chyba że zawarł z pracodawcą umowę o zakazie konkurencji na czas trwania umowy o pracę.
- Wystąpi do pracodawcy o udzielenie informacji o warunkach zatrudnienia lub ich zmianie.
- Skorzysta z prawa zwrotu kosztów szkolenia i wliczenia czasu szkolenia do czasu pracy.
Wyraźnie można zauważyć, że ochrona pracownika przed zwolnieniem ma związek z wprowadzeniem nowych uprawnień dla pracowników. W związku z tym ustawodawca uznał za słuszne, aby wyraźnie objąć ochroną pracownika, który z nich skorzysta.
Ochrona przed zwolnieniem a przygotowania pracodawcy do zwolnienia
Uwagę zwraca nie tylko nowa ochrona pracowników, ale zakres tej ochrony. Mianowicie sformułowanie: przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Co należy rozumieć pod pojęciem „przygotowanie”?
Odpowiedzi na to pytanie niestety nie znajdziemy w kodeksie pracy. Jednakże łatwo się domyśleć, że chodzi np. o zamieszczenie ogłoszenia o pracę na stanowisku zajmowanym przez zwalnianego pracownika. A także każde inne działanie pracodawcy, które będzie można interpretować jako przygotowanie do zwolnienia pracownika.
Czym są działania mające skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę?
Poza kwestią przygotowania pracodawcy do zwolnienia pracownika, zagadkowe zdaje się sformułowanie: działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę.
W tym miejscu warto przytoczyć fragment uzasadnienia do projektu ustawy, w którym autorzy wskazują, że:
Wyjaśnienie dotyczące tego, co to są środki równoważne znajduje się w motywie 43 dyrektywy 2019/1152, zgodnie z którym „pracownicy korzystający z praw określonych w niniejszej dyrektywie powinni być objęci ochroną przed zwolnieniem z pracy lub równoważnym uszczerbkiem takim jak – w przypadku pracownika na żądanie – nieprzydzielanie mu już pracy”. Na gruncie polskim działanie mające równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę będzie dotyczyło np. sytuacji, w której nie została zawarta ponowna umowa na czas określony, mimo wcześniejszych sugestii pracodawcy, że zatrudnienie pracownika będzie kontynuowane, a nie stało się tak, bo pracownik skorzystał z praw zapewnionych dyrektywą 2019/1152.
Wiemy już, czym są przygotowania do zwolnienia czy działania mające skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę. Czas odpowiedzieć na kolejne pytanie. Jak pracodawca będzie musiał tłumaczyć się ze swoich decyzji, aby nie można mu było zarzucić naruszenia powyższych zasad?
Ochrona przed zwolnieniem a odwrócony ciężar dowodu
Należy podkreślić, że ciężar udowodnienia powodów zwolnienia pracownika będzie spoczywał na pracodawcy. Wskazuje na to wprost § 2 przytoczonego wyżej przepisu. Pracodawca udowodni, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę kierował się powodami innymi niż wskazane w § 1.
Wniosek pracownika o uzasadnienie decyzji pracodawcy
Na gruncie nowych uprawnień pracownik, który był zatrudniony na umowę o pracę na okres próbny, będzie mógł złożyć do pracodawcy pisemny wniosek o wskazanie przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Wniosek taki będzie składać w ciągu 7 dni od dnia wypowiedzenia lub rozwiązania umowy przez pracodawcę.
Pracodawca będzie mieć wówczas obowiązek na ten wniosek odpowiedzieć w ciągu 7 dni od dnia złożenia wniosku przez pracownika. I udowodnić, że nie naruszył wspomnianych zasad, a powody zwolnienia są zupełni inne.
Co jednak w sytuacji, jeżeli pracodawca naruszy te zasady?
Konsekwencje dla pracodawcy
Pracodawca, który dopuści się naruszenia art. 294 wskazującego wprost, w jakich sytuacjach nie może zwolnić pracownika, będzie zobowiązany do wypłaty pracownikowi odszkodowania. Jego wysokość nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Podsumowując…
– nowa ochrona dla pracownika przed zwolnieniem polega nie tylko na zakazaniu pracodawcy samej czynności wypowiedzenia czy rozwiązania umowy. Ale również dotyczy podjęcia przez pracodawcę kroków dążących do zwolnienia pracownika. Pracodawca musi więc wiedzieć, że jeżeli pracownik stwierdzi naruszenie nowych zasad, ciężar udowodnienia, co było faktyczną przyczyną rozwiązania czy wypowiedzenia umowy o pracę, będzie spoczywać niestety na pracodawcy.
Izabela Kaźmierczak-Kamiennik
Prawniczka, ekspertka prawa pracy i umów w biznesie. W sieci i mediach społecznościowych działa jako Prawnik Izabela. Jej misją jest wspieranie przedsiębiorców w byciu świadomym i profesjonalnym pracodawcą. Realizuje ją, wskazując odpowiednie narzędzia prawne w celu minimalizowania sytuacji kryzysowych i prowadzenia biznesu w sposób płynny.
