Co znajdziesz w artykule?
Cały czas pozostajemy w temacie zmian w kodeksie pracy. Jedna z największych nowelizacji w prawie pracy przyniosła nam sporo zmian. Należy do nich możliwość wnioskowania o tzw. elastyczną organizację pracy. Komu przysługuje nowe uprawnienie i na jakich warunkach można z niego skorzystać?
Izabela Kaźmierczak-Kamiennik
Elastyczna organizacja pracy w kodeksie pracy
Zgodnie z art. 1881. § 1. Kodeksu pracy:
Pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8 roku życia, może złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Wniosek składa się w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.
Już z samego brzmienia pierwszego przepisu dotyczącego elastycznej organizacji pracy wynika, że dotyczy ona określonego grona uprawnionych, tj. rodziców dzieci do lat 8. Oznacza to, że pracodawca musi być przygotowany na to, że pracownik spełniający powyższe wymaganie, będzie mógł wnioskować o taką właśnie organizację czasu pracy.
Dlaczego?
Oprócz tego, że uprawnienie to wynika z powyższego przepisu kodeksu pracy, ma również związek z wdrożeniem do polskiego systemu prawnego unijnych regulacji. Jak możemy przeczytać w uzasadnieniu do projektu ustawy:
Zgodnie z założeniami pojęcie „elastycznej organizacji pracy” zostało zdefiniowane w postanowieniach dyrektywy 2019/1158. Zgodnie z art. 3 lit. f dyrektywy 2019/1158 „elastyczna organizacja pracy” oznacza możliwość dostosowania przez pracownika jego organizacji pracy, w tym przez wykorzystanie pracy zdalnej, elastycznych rozkładów czasu pracy lub zmniejszenie wymiaru czasu pracy.
Projektowane regulacje stanowią wdrożenie art. 9 dyrektywy 2019/1158, zgodnie z którym państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zapewnienia, aby pracownicy posiadający dzieci do określonego wieku – co najmniej do ośmiu lat – oraz opiekunowie mieli prawo do występowania z wnioskiem o elastyczną organizację pracy w celu sprawowania opieki.
Zanim omówimy dalsze kwestie, wyjaśnijmy co należy rozumieć jako elastyczną organizację czasu pracy.
Czym jest elastyczna organizacja pracy?
Analizując dalej nowe przepisy, znajdziemy wskazanie co należy dokładnie rozumieć pod pojęciem elastycznej organizacji pracy. Mianowicie, pracownik w ramach tego uprawnienia będzie mógł wnioskować o:
- pracę zdalną,
- pracę w systemie przerywanego czasu pracy,
- pracę w systemie skróconego tygodnia pracy,
- pracę w systemie pracy weekendowej,
- pracę w ramach ruchomego rozkładu czasu pracy,
- pracę w ramach indywidualnego rozkładu czasu pracy,
- oraz obniżenie wymiaru czasu pracy.
W związku z tym będziemy mieć zamknięty katalog możliwości skorzystania z elastycznej organizacji pracy przez pracownika. Nie będzie więc to dowolna forma wskazana przez pracownika, a zawężona przez ustawę.
Wniosek o elastyczną organizację pracy
We wniosku oprócz wskazania wybranej formy elastycznej organizacji pracy, pracownik będzie zobowiązany również wskazać:
- imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka,
- przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy,
- termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy.
Taki wniosek pracownik będzie składać na 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.
Jednakże, jeżeli z jakichkolwiek przyczyn zmienią się okoliczności korzystania z elastycznej organizacji pracy i pracownik będzie chciał z niej zrezygnować i wrócić do poprzedniej organizacji pracy, będzie mógł to zrobić; ale pod warunkiem złożenia wniosku w tej sprawie do pracodawcy i uzyskania jego zgody.
Elastyczna organizacja pracy – terminy i obowiązki pracodawcy
Wiemy już jakie uprawnienia są związane z elastyczną organizacją pracy. Czas więc sprawdzić, jakie obowiązki będzie mieć pracodawca w tym zakresie. Po pierwsze pracodawca będzie miał obowiązek udzielenia odpowiedzi na wniosek pracownika o zastosowanie wobec niego elastycznej organizacji pracy.
W terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku pracodawca poinformuje pracownika w formie papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu wniosku albo o odmowie jego uwzględniania z jednoczesnym wskazaniem przyczyny tej odmowy.
Pracodawca będzie mógł również zaproponować pracownikowi inny termin, w którym możliwe będzie zastosowanie elastycznej organizacji pracy.
Podobnie będzie w sytuacji, kiedy pracownik zechce skrócić okres korzystania z elastycznej organizacji pracy. Wówczas w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku, pracodawca poinformuje pracownika w formie papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu wniosku albo o odmowie jego uwzględniania z jednoczesnym wskazaniem przyczyny tej odmowy. I również w tym przypadku będzie mógł zaproponować pracownikowi inny termin powrotu do poprzednich warunków pracy.
Powyższe oznacza jedno – więcej wniosków i formalności po stronie pracodawcy i biur kadrowych.
Elastyczna organizacja pracy a powód wypowiedzenia umowy o pracę
Ostatnie, na co należy zwrócić uwagę w zakresie elastycznej organizacji pracy, to objęcie pracownika ochroną przed zwolnieniem.
O co chodzi?
Ustawodawca wskazał, że złożenie przez pracownika wniosku o elastyczną organizację pracy nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę lub rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Ale to nie wszystko. Wnioskowanie o elastyczną organizację pracy nie może być również przyczyną uzasadniającą podjęcie przez pracodawcę przygotowań zmierzających do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Jeżeli pracownik uzna, że pracodawca naruszył te zasady i rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę właśnie z powodu wnioskowania i korzystania przez pracownika z elastycznej organizacji pracy, pracownik będzie mógł złożyć do pracodawcy wniosek o wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę albo zastosowanie działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę. Wówczas ciężar dowodu, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę był inny powód, będzie spoczywać na pracodawcy.
Podsumowując…
Wnioskowanie o elastyczną organizację pracy to nowe uprawnienie dla rodziców dzieci do lat 8. Zgodnie z wdrożeniem unijnych regulacji ma to ułatwić łączenie pracy z rodzicielstwem. Jednakże wiąże się to dla pracodawców z dodatkowymi obowiązkami: wprowadzenia wniosków oraz procedury postępowania w przypadku wnioskowania i korzystania przez pracownika z elastycznej organizacji pracy. Zwłaszcza, że negatywna odpowiedź na wniosek pracownika będzie musiała być uzasadniona.
Izabela Kaźmierczak-Kamiennik
Prawniczka, ekspertka prawa pracy i umów w biznesie. W sieci i mediach społecznościowych działa jako Prawnik Izabela. Jej misją jest wspieranie przedsiębiorców w byciu świadomym i profesjonalnym pracodawcą. Realizuje ją, wskazując odpowiednie narzędzia prawne w celu minimalizowania sytuacji kryzysowych i prowadzenia biznesu w sposób płynny.
