Co znajdziesz w artykule?
Wbrew pozorom wypowiedzenie umowy o pracę i pożegnanie się z pracownikiem to sytuacja stresująca również dla pracodawcy. Dynamika zmian w prawie oraz często uprzywilejowana pozycja pracownika sprawiają, że pracodawcy chcą wiedzieć, jak prawidłowo rozwiązać umowę. Zwłaszcza tę zawartą na czas nieokreślony. Dowiesz się tego z niniejszego artykułu.
Izabela Kaźmierczak-Kamiennik
Rozwiązanie umowy o pracę – jak wygląda?
Porozumienie stron to częsta praktyka pożegnania się z pracownikiem. Może być ona inicjatywą pracownika lub pracodawcy. Co ważne – strony mogą w niej uzgodnić zupełnie innych okres wypowiedzenia, niż wynika to z przepisów.
Jednak należy wiedzieć, że inaczej niż w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę, pracownik ma prawo odrzucić propozycję rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. I nie mogą spotkać go żadne negatywne konsekwencje z tego tytułu. To jego decyzja, a porozumienie stron to właśnie uzgodnienie warunków między pracodawcą a pracownikiem. Pracownik nie musi się na nie godzić.
Co, jeżeli pracownik odrzuca taki sposób zakończenia stosunku pracy? Wówczas umowę należy wypowiedzieć w standardowy sposób. W przeciwnym razie zatrudnienie pracownika nadal trwa.
Okresy wypowiedzenia przy umowie na czas określony
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Wskazanych okresów nie możemy skrócić, chyba że na mocy art. 361. Kodeksu pracy:
§ 1. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
§ 2. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.
Dodatkowo należy wskazać, że pracodawca może zwolnić pracownika ze świadczenia pracy w trakcie trwania okresu wypowiedzenia. To oznacza, że pracownik jest zatrudniony, ale nie świadczy pracy w okresie wypowiedzenia i zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Jak liczy się okres wypowiedzenia?
Pracownik otrzymujący wypowiedzenie umowy o pracę, począwszy od tego dnia, automatycznie znajduje się w okresie wypowiedzenia. Jednak rozwiązanie umowy o pracę nastąpi odpowiednio w sobotę (gdy okres wypowiedzenia liczymy w tygodniach) lub w ostatnim dniu miesiąca (gdy okresu wypowiedzenia liczymy w miesiącach).
Na przykład: pracownik otrzymuje wypowiedzenie 10 maja. Jego okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące. A więc umowa ulegnie rozwiązaniu 31 sierpnia.
Przyczyna wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony
Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony musi zawierać przyczynę – czyli uzasadnienie zwolnienia pracownika. Jest to obowiązek pracodawcy, aby wskazać z jakiego powodu wypowiada umowę pracownikowi. Ważne, aby przyczyna była rzeczywista i pracodawca potrafił w pełni ją obronić.
Jedną z przyczyn wpisującą się w katalog uzasadnień wypowiedzenia umowy o pracę, na czas nieokreślony jest likwidacja stanowiska pracy. Co oznacza?
Likwidacja stanowiska pracy
W sytuacji zwolnienia pracownika ze względu na likwidację stanowiska pracy, sąd pracy zbada czy likwidacja nie jest pozorna. Oczywiście jeżeli pracownik się do sądu pracy odwoła. Aby wypowiedzenie było uzasadnione likwidacją stanowiska pracy, musi ona być równoznaczna z faktycznym zakończeniem wykonywania czynności lub określonej grupy czynności. Nie może to być jedynie zmiana nazwy stanowiska. Jak powiedział Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 listopada 2001 r. sygn. akt I PKN 680/00:
Sąd Okręgowy ustalił, że nie doszło do likwidacji stanowiska pracy powódki, zmieniła się jedynie jego nazwa – z kierownika referatu do spraw pracowniczych na naczelnika działu do spraw pracowniczych – o czym świadczy analogiczny (a nawet tożsamy) zakres czynności na obu tych stanowiskach. Wobec tego Sąd przyjął, że reorganizacja, w wyniku której miało rzekomo dojść do likwidacji stanowiska powódki, była reorganizacją pozorną. Ostatecznie Sąd ocenił, że podana przyczyna wypowiedzenia – zmiany organizacyjne związane z restrukturyzacją zakładu – nie może stanowić uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia, ponieważ jest w odniesieniu do stanowiska pracy zajmowanego przez powódkę przyczyną nierzeczywistą, pozorną.
Dodatkowo likwidacja stanowiska pracy nie może budzić żadnych wątpliwości. Sąd może nawet zbadać zakres obowiązków nowozatrudnionych pracowników i porównać je do tych, którzy zostali zwolnieni.
Za rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia nie można uznać likwidacji stanowiska pracy, z którego pracownika oddelegowano do wykonywania innej pracy.
Jak więc może wyglądać rzeczywista likwidacja stanowiska pracy w ocenie sądu?
Likwidacja stanowiska pracy ma miejsce wtedy, gdy dla wykonywania określonych czynności, pracodawca nie zamierza zatrudniać dalej pracowników. Zamiast tego powierza ich wykonywanie na podstawie umów cywilnoprawnych. Tak też orzekł Sąd Najwyższy:
Wiele zadań może być wykonywanych zarówno na podstawie stosunku pracy, jak i na podstawie umów cywilnoprawnych. Nie można powiedzieć, że nie jest dopuszczalne przejście z formy pracowniczej na niepracowniczą, ani że taka zmiana nie oznacza likwidacji stanowiska pracy. W rozpoznawanej sprawie dokonane zmiany były usprawiedliwione rachunkiem ekonomicznym, tym bardziej, że zmalało obciążenie księgowego pracą. W takiej sytuacji usprawiedliwione jest wypowiedzenie definitywne, a nie tylko wypowiedzenie zmieniające. Zwykła ochrona stabilności zatrudnienia pracownika, z którym zawarto umowę o pracę na czas nieokreślony, nie idzie tak daleko, by pozbawiała pracodawcę możliwości podjęcia racjonalnych działań organizacyjnych. Powierzenie przez pracodawcę dotychczasowych obowiązków głównego księgowego (zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony) sprowadzających się do obsługi rachunkowej przedsiębiorstwa osobie wykonującej te zadania na podstawie umowy cywilnoprawnej stanowi likwidację stanowiska pracy. (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lipca 2001 r. I PKN 541/00).
Pracodawca może także obowiązki zwalnianego pracownika rozłożyć na pozostałych. To także należy uznać za likwidację stanowiska pracy.
Z likwidacją stanowiska pracy często myli nam się redukcja zatrudnienia. Czym więc jest?
Redukcja zatrudnienia
Zasadniczy problem prawny w niniejszej sprawie sprowadza się do pytania, czy wynikające z art. 30 § 4 k.p. wymaganie wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony obejmuje konieczność wskazania przez pracodawcę kryteriów wyboru pracowników do zwolnienia, gdy pracodawca wypowiada umowę o pracę z powodu likwidacji jednego z większej liczby takich samych stanowisk pracy.
Dotychczasowe stanowisko Sądu Najwyższego w tej kwestii nie jest jednoznaczne. W wyroku z dnia 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08 (LEX nr 497682), Sąd Najwyższy stwierdził, że pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien w odniesieniu do wskazanej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy, a także wskazać, że ten wybór jest wywołany i usprawiedliwiony znanymi pracownikowi jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do wszystkich pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości zatrudnienia. (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 września 2013 r. I PK 61/13).
Przytoczony wyrok, odnosi się do sytuacji, w której pracodawca likwiduje jedno z kilku takich samych stanowisk. A więc zwalnia tego konkretnego pracownika. Wówczas należy podać uzasadnienie tego zwolnienia. Czyli kryteria doboru tego konkretnego pracownika. Dalej w tym samym wyroku można przeczytać, że:
Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy. Sąd Najwyższy uznał, że pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien wskazując przyczynę wypowiedzenia, nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy.
Na kryterium to mogą się składać: staranność przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych, rzetelność, posiadane kwalifikacje czy ogólnie rozumiana przydatność do pracy.
Czy kryterium do zwolnienia może być częsta absencja chorobowa?
Odpowiedź brzmi: Tak, ale oczywiście nie w każdej sytuacji. I jak to w prawie bywa – to zależy. Zależy od tego jak długo pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 2001 r. (sygn. akt I PKN 191/00):
Nie narusza zasad współżycia społecznego przyjęcie przez pracodawcę jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym.
Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika.
Czy zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracownika (likwidacja stanowiska pracy, redukcja, przyczyny ekonomiczne) powoduje obowiązek wypłacenia odprawy?
Odprawę pieniężną z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników regulują przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Znajduje ona zastosowanie jedynie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Z obowiązku wypłacania odpraw pieniężnych są zwolnieni pracodawcy, którzy zatrudniają mniej niż 20 pracowników.
Czy można zwolnić pracownika, kiedy przebywa na urlopie lub zwolnieniu lekarskim?
Zgodnie z art. 41 kodeksu pracy: Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
A więc: jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Należy pamiętać, że nie można zwolnić pracownika, który sprawuje osobistą opiekę nad dzieckiem w okresie pobierania zasiłku z tego tytułu.
Jednakże, należy podkreślić, że pracodawca może zwolnić pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim w takich wyjątkowych sytuacjach jak:
- niezgodnie z prawem korzystanie ze zwolnienia lekarskiego,
- popełnienie przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie,
- utrata uprawnień do wykonywania określonej pracy,
- rażące naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Zwalniając pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim należy pamiętać, że jest to rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Co więcej, pracodawca musi liczyć się z tym, że pracownik najprawdopodobniej się od takiej decyzji odwoła. W związku z tym decyzję o takim rozstaniu się z pracownikiem, pracodawca musi naprawdę dobrze przemyśleć, ale również uzasadnić.
Kiedy nie można wypowiedzieć umowy o pracę na czas nieokreślony?
Opisując proces wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, nie można zapomnieć o wskazaniu również sytuacji, kiedy zwolnienie takie nie będzie możliwe.
Po pierwsze dotyczy to kobiet w ciąży i pracowników korzystających z uprawnień rodzicielskich. Zgodnie bowiem ze znowelizowanym przepisem art. 177 § 1 kodeksu pracy:
W okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może:
1) prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem;
2) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Dodatkowa ochrona pracownika
Po drugie zmiany w kodeksie pracy przyniosły nam dodatkową ochronę pracownika przed zwolnieniem. Wskazuje to wprost art. 294 § 1 kodeksu pracy:
Przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przyczyny uzasadniającej przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę nie może stanowić:
1) wystąpienie przez pracownika z wnioskiem, o którym mowa w art. 293 § 1;
2) jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, chyba że ograniczenia w tym zakresie wynikają z odrębnych przepisów albo zachodzi przypadek określony w art. 1011 § 1;
3) dochodzenie przez pracownika udzielenia informacji, o których mowa w art. 29 § 3, 32 i 33 oraz art. 291 § 2 i 4;
4) skorzystanie z praw, o których mowa w art. 9413.
§ 2. Pracodawca udowodni, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę kierował się powodami innymi niż wskazane w § 1.
Powyższe oznacza, że pracodawca będzie musiał w pełni uzasadnić czym kierował się przy wypowiedzeniu umowy o pracę.
Podsumowanie
Tematyka rozstania się z pracownikiem, z którym zawarliśmy umowę o pracę na czas nieokreślony, jest dość szeroka. Należy pamiętać, że w wypowiedzeniu umowy o pracę musi bezwzględnie znaleźć się przyczyna wypowiedzenia. Musi ona także być rzeczywista i w razie sporu sądowego możliwa do obronienia.
Izabela Kaźmierczak-Kamiennik
Prawniczka, ekspertka prawa pracy i umów w biznesie. W sieci i mediach społecznościowych działa jako Prawnik Izabela. Jej misją jest wspieranie przedsiębiorców w byciu świadomym i profesjonalnym pracodawcą. Realizuje ją, wskazując odpowiednie narzędzia prawne w celu minimalizowania sytuacji kryzysowych i prowadzenia biznesu w sposób płynny.
