Jawność wynagrodzeń w branży beauty – obowiązki pracodawców

Na mocy nowelizacji kodeksu pracy z dnia 4 czerwca 2025 r. każdy pracodawca – także właściciel salonu kosmetycznego, fryzjerskiego czy gabinetu medycyny estetycznej – jest zobowiązany do ujawnienia informacji o proponowanym wynagrodzeniu w ogłoszeniu o pracę. To krok w stronę większej przejrzystości i równości na rynku pracy, ale również nowe wyzwanie organizacyjne dla przedsiębiorców z sektora beauty.

Izabela Kaźmierczak-Kamiennik

Zmiany wynikające z prawa unijnego

Nowe przepisy w Polsce są częścią szerszego procesu dostosowania prawa krajowego do wymogów Unii Europejskiej.

Polska ma czas do 7 czerwca 2026 roku na pełną implementację Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. Dyrektywa ta ma na celu wzmocnienie stosowania zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości poprzez wprowadzenie mechanizmów przejrzystości płacowej oraz efektywnego egzekwowania tych zasad.

W praktyce oznacza to, że wszystkie kraje członkowskie – w tym Polska – muszą wprowadzić rozwiązania zapewniające równe traktowanie pracowników bez względu na płeć oraz większą jawność w zakresie wynagrodzeń. Nowelizacja Kodeksu pracy z 2025 roku to pierwszy, kluczowy krok w tym kierunku.

Co się zmieniło?

Zgodnie z przepisami, pracodawca musi podać proponowane wynagrodzenie (lub jego przedział) w każdym ogłoszeniu o pracę. Obowiązek dotyczy wszystkich firm – bez względu na wielkość zatrudnienia – a więc także jednoosobowych salonów zatrudniających pierwszy raz asystentkę, stylistkę paznokci czy fryzjera.

Wynagrodzenie ma być oparte na obiektywnych i neutralnych kryteriach, np. doświadczeniu, umiejętnościach, zakresie obowiązków, poziomie odpowiedzialności, a nie na subiektywnych ocenach czy płci kandydata.

Nowe obowiązki pracodawców

Zgodnie z art. 18^3ca kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek przekazać kandydatowi:

1. informację o wynagrodzeniu – jego wysokości lub przedziale,
2. postanowienia dotyczące wynagrodzeń wynikające z regulaminu lub układu zbiorowego pracy (jeśli obowiązują w firmie).

Informacje te należy przekazać w odpowiednim momencie procesu rekrutacyjnego:

• w ogłoszeniu o pracę,
• przed rozmową kwalifikacyjną, jeśli ogłoszenie nie zawierało tych danych,
• lub przed podpisaniem umowy, jeśli nie było formalnej rekrutacji.

Dodatkowo, ogłoszenia o pracę muszą być neutralne pod względem płci („stylistka/stylista paznokci”, „kosmetolog/kosmetolożka”), a cały proces rekrutacyjny powinien przebiegać w sposób niedyskryminujący.

O co nie wolno już pytać?

Nowelizacja wprowadza też ważną zmianę w zakresie ochrony danych osobowych kandydatów.

Pracodawca nie może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie informacji o wynagrodzeniu w poprzednich miejscach pracy.

Oznacza to, że podczas rozmowy rekrutacyjnej w salonie nie można już zapytać:

„Ile zarabiała pani w poprzednim miejscu?”

Takie pytanie będzie naruszeniem przepisów o ochronie danych osobowych i może skutkować odpowiedzialnością pracodawcy.

Dlaczego to ważne dla branży beauty?

Sektor beauty w Polsce to w większości mikro- i małe przedsiębiorstwa, w których procesy rekrutacyjne często odbywają się w sposób nieformalny – przez media społecznościowe, polecenia lub ogłoszenia lokalne.

Nowe przepisy wymuszą większy profesjonalizm i transparentność. Choć dla wielu właścicieli salonów może to być wyzwanie, warto potraktować te zmiany jako szansę:

• większe zaufanie kandydatów – jawność wynagrodzeń buduje wiarygodność marki pracodawcy,
• mniej nieporozumień w rekrutacji – kandydaci od razu wiedzą, na jakie warunki mogą liczyć,
• równe szanse dla wszystkich – szczególnie ważne w zawodach zdominowanych przez kobiety, jak kosmetologia czy fryzjerstwo.

Jak się przygotować?

1. Zaktualizuj swoje ogłoszenia – podaj konkretne widełki płacowe (np. 5 000–7 000 zł brutto).
2. Ustal kryteria wynagradzania – oprzyj je na obiektywnych zasadach (np. doświadczenie, liczba klientów, umiejętności).
3. Sprawdź język ogłoszeń – unikaj określeń sugerujących płeć („poszukuję fryzjerki” → „poszukuję fryzjera/fryzjerki”).
4. Przeszkol osoby rekrutujące – zwróć uwagę, by nie zadawały pytań o wcześniejsze wynagrodzenie.
5. Dostosuj regulamin wynagradzania (jeśli taki obowiązuje) do nowych wymagań przejrzystości.

Podsumowanie

Jawność wynagrodzeń to nie tylko obowiązek, ale też element nowoczesnego zarządzania i budowania zaufania w zespole. Transparentne zasady płacowe pomagają przyciągnąć najlepszych specjalistów i stworzyć bardziej sprawiedliwe, profesjonalne środowisko pracy – także w branży beauty.